Прежде всего, попрошу вас поднять руки, если вы тем или иным образом вовлечены в процесс найма сотрудников в своем отеле или в своей компании …. Отлично, фактически 99% зала. То есть, то что я вам буду тут рассказывать, относится к каждому присутствующему. Я люблю делать свои презентации достаточно интерактивными, пожтомуц не стесняйтесь задавать вопросы, высказывать мнения в ходе моего выступления.

С каких позиций говорю: Столько лет существует компания, столько офисов по всему миру. Мы единственная компания, которая специализируется ТОЛЬКО в индустрии гостеприимства Наш Московский офис, предоставляет следующие услуги на территории России, Стран СНГ, Грузии и стран Балтии HVS Executive Search предоставляет следующие услуги: Консультации по вопросам финансовой мотивации и компенсации работников Сбор и анализ данных рынка труда Оценка и аттестация персонала Консалтинг по управлению эффективностью деятельности персонала HVS Career Network предоставляет следующие услуги: Подбор менеджеров среднего звена Проектный подбор управленческого персонала Консалтинг по стратегическому подбору персонала Также я лично - более чем 10 лет опыта в отрасли, включая 8 лет за рубежом и последние 5 лет в области поиска и подбора управленцев высшего звена.  

Это некий план нашего сегодняшнего разговора, и ключевые моменты, которые мне хотелось бы с Вами сегодня затронуть. Как вы считаете, сколько нужно учиться, чтобы эффективно управлять людьми? (5 лет, 10 лет, всю жизнь, нисколько?) – вернемся к этому вопросу, а вернее, к вашим ответам на этот вопрос в конце моего выступления.

Итак, кто-то из зала может мне ответить на вопрос, что такое сильная команда?

Сильная команда – это та, которая способна достичь целей, которые перед вами ставит собственник отеля, удовлетворить и превысить желания гостей, а также мотивировать друг друга, при этом постоянно учась чему-то новому Причем, очень прошу заметить – сильная команда вовсе не обязательно состоит из экспатов, по 20 лет работающих в гостиничном бизнесе, закончивших западные гостиничные школы и пришедших из гостиничных сетей. Вовсе нет. Понятие сильной команды ситуативно. И оно напрямую зависит от целей, которые перед вами стоят на сегодня.

Кто-то может мне объяснить, как выстроены бизнес-процессы в данной организации? Если ваша организационная структура напоминает эту, поздравляю вас! Вы теряете огромное количество денег, времени и сил на борьбу с самими собой, то есть с неэффективностью, которую вы сами создали.

Кто может мне расшифровать все аббревиатуры на этой картинке? Хотя, это неважно, донести я в этом случае хочу несколько простых, но важных мыслей: 1) Каждый менеджер у вас в гостинице должен иметь доступ к самому высшему руководству, для скорости и простоты принятия решений. Гостиница – это, к счастью, не Правительство нашей страны, и ТАКАЯ степень иерархии нам точно не нужна. 2) Одному менеджеру не могут подчиняться 20, 40 и более человек. Вообще, одному менеджеру не должны подчиняться, по современным управленческим теориям, более 10 человек, а в идеале более 7. 3) Соразмеряйте количество номеров, категорийность вашей гостиницы, и количество сотрудников. Средние значения, принятые за правило сейчас в Европе – это от 0,75 до 1,25 чел на номер для гостиниц категории 5*, от 0,5 до 0,75 для гостиниц категории 4*, и 0,3-0,5 для гостиниц категории 3*. А сколько у вас?

А теперь небольшой ликбез по поводу того сколько времени занимает, чтобы нанять команду нового открывающегося отеля. Данная схема - усредненная на основании нашей многолетней практики по поиску у подбору управленческого персонала для индустрии гостеприимства, и относится к среднего размера отелю категории 3-4* Это означает, что если вы не собираетесь заключать договор с управляющей компанией или покупать франшизу, и будете управлять отелем сами, вам надо более чем за год до планируемого открытия начинать искать себе управленцев. Учтите, что нанять Генерального Менеджера занимает в среднем от 2 до 6 месяцев, управленца среднего звена 1-3

Где брать персонал?

Не буду углубляться, присутствующие кадровики наверняка все это знают, а для остальных у меня есть целая отдельная презентация на час или около того по методам поиска людей. Хочу подчеркнуть одно – не надо думать, что сайтом и газетой все заканчивается, а дальше надо просто сидеть и ждать пока они придут. Они не придут!!!! Название игры сегодня – креатив. В гостиницах работать уже на так модно, круто, гламурно и престижно как было раньше, сразу после распада советского союза и наступления эры так называемой демократии и рыночной экономики. Людей надо привлекать.

Не хочу вас пугать, просто хочу предупредить Нельзя относиться к процессу найма персонала легко и непринужденно, особенно в части отсеивания – то есть, собеседования, тестирования. Один сотрудник, ушедший до истечения испытательного срока, стоит компании вышеупомянутые суммы – за счет денег и времени как непосредственного руководителя так и отдела персонала, потраченных на его подбор, адаптацию, обучение, а потом на то, чтобы его заменить. А еще сложнее оценить, какой урон бизнесу он принес, уйдя, каких клиентов унес с собой (особенно справедливо в случае с сейлзами, но не только) Будьте внимательны!

  Топовые позиции – кто занимает?  Традиционно экспаты: Генеральные менеджеры: 30% в Москве и Питере в среднем, 90% в международных отелях. Почему? Опыт (от 10 до 20 лет чтобы дорасти до этой должности) Требования бренда Ожидания гостей Шеф-повара: 25% в общем в Москва и Питер, 80% в международных отелях. Почему? Знание разнообразных кухонь Умение совмещать организаторские способности и креативность «Звездный» статус Комбинация: Директора служб: Номерной Фонд, Ресторанная Традиционно русские Директора служб: Продажи и Маркетинг, Горничные, Персонал, Бухгалтерия, Инженерная   Разница в комп. пакетах (Экспаты – дорого для отеля, хорошо для работника) Зарплата (м.б. одинаковая, но чаще экспаты выше) Бонусы (обычно одинаковые) Соц. Пакет (в нем вся разница! Для экспата = з/пХ2)   Средний Менеджмент Определение – что это такое Кто занимает в мире, кто в России Какие требования предъявляют отели Какие пробелы в опыте и знаниях участников рынка труда

Определение эффективности – Постановка четких целей, KPI (Key Performance Indicators) – чем наверняка пользуются все ваши отдела персонала, и регулярное обсуждение результатов в конце каждого периода. Люди должны знать, что с них спросят! Мотивационные программы: эффективные поощряют поведение, интересное и выгодное вам как собственнику или управляющему Приведу пример: бонус сейлзов, зависящий от размера загрузки. Что в скорости произойдет??? Правильно, гостиница будет работать на пиковой загрузке по бросовым ценам. Это простой, но очень эффективный пример того, что надо продумывать, в каком направлении должны копать ваши работники, и именно в той стороне подвесить для них морковку. Удержать: ценить, уважать, поощрять, показывать что видишь его старания, учить, ругать, продвигать, платить, привязывать эмоционально. Вы удивитесь но во всех соц опросах размер заработной платы в мотивации сотрудников остаться или покинуть какого-то работодателя стоит почти всегда на последнем месте.

Когда вы видите, что по вашим прикидкам, кто-то может делать что-то лучше или дешевле вас, а в идеале и лучше и дешевле. Наиболее часто – Служба горничных и линейный персонал в банкетной службе, но бывают разные случаи: Служба бронирования (колл-центр) Прачечная Консьерж Бухгалтерия ИТ Рум-Сервис (обслуживание в номерах) Спа Отдел Персонала Я гговорю о международной практике. Из этого в россии, например, практикуется процентов 50%

Персонал – как создать успешную и проактивную команду управленцев 4й Ежегодный Международный Hospitality Industry Forum Киев, гостиница «Премьер Палас», 24 февраля 2011г.

30 лет работы 30 офисов в 15 странах мира Специализация в индустрии гостеприимства Широчайший спектр кадровых услуг Некоторые клиенты: Hyatt, Hilton, Rezidor, Marriott, Starwood, Corinthia, Rocco Forte, Interstate, Mandarin Oriental, Taj Hotels, Mercury Group, ESTA Group и др. Кто мы?

Талантливая и сильная команда – главный фактор успешного запуска и функционирования отеля понятие сильной команды менеджеров определение эффективной организационной структуры сроки и методы поиска и подбора удержание ключевых менеджеров performance management, управление эффективностью outsourcing

Что такое сильная команда?

Что такое сильная команда?

Организационная структура команды управленцев отеля

Организационная структура команды управленцев отеля

Основные этапы формирования ключевой управленческой команды отеля

Где, как искать???

Методы поиска Онлайновые средства (карьерные сайты, соц. Сети, собственный сайт) Объявления в печатных СМИ Через рекомендации своих сотрудников (поощрять!!!) Контакт с профильными учебными заведениями Напрямую у конкурентов Карьерные ярмарки и выставки Агентства по персоналу

Стоимость ошибки при найме Линейные позиции: ______ месячные зарплаты Высшие управленцы: до ______ годовых зарплат

Генеральный Менеджер Шеф-Повар Средний менеджмент Из чего строится компенсационный пакет Как распознать проактивного менеджера Управленцы

Performance management и определение эффективности персонала в существующем отеле Инструменты определения эффективности персонала Мотивационные программы, которые работают Как удержать ценного управленца?

Инструменты определения эффективности персонала Специально разработанное для управления персоналом в индустрии сервиса и гостеприимства онлайновое тестирование. Помогает определить соответствие личных и профессиональных качеств кандидата культуре компании и потенциальной должности. Также используется для управления развитием персонала и ежегодной аттестации работников. Другие продукты: - Оценка удовлетворенности персонала и гостей - Планы личного развития - Бенчмаркинг «по звездам»

Outsourcing (Аутсорсинг) Когда? Лучше Дешевле Что? Служба Горничных Официанты Но и ….

СПАСИБО! Татьяна Веллер Управляющий Директор HVS Executive Search, HVS Career Network tveller@hvs.com www.hvs-executivesearch.ru www.hvscareernetwork.com/russia +7.909.642.0313