Selección Por: Richard Sabó Administración de recursos humanos Capitulo 5

Objetivos: Explicar los objetivos del proceso de selección de personal. Identificar las diversas fuentes de información que se utilizar para la selección de personal. Explicar el valor de las dintintas pruebas para empleados.

Objetivos: (Continuación) Analizar los distintos enfoques para realizar una entrevista de empleo. Describir las diversas estrategias de decisión para la selección.

Selección

¿Qué es la selección? Es el proceso de elegir individuos que tienen cualidades importantes para cubrir unas vancante existentes o proyectadas.

¿Por qué de la selección? Porque al seleccionar a los empleados de mejor calidad y los más brillantes sentamos una base sólida para la excelencia.

Proceso de selección debe proporcionar Información confiable y válidad de los solicitantes. Información relacionada claramente con el puesto y libre de discriminaciones.

Empezar con el análisis de puesto Al identificar funciones, mediante el análisis de puesto el gerente puede utilizar métodos de selección. Ejemplo: Entrevistas Pruebas psicológicas

¿Para qué se utilizan los métodos de selección? Se utilizan para medir el conocimiento de cada solicitante y correlacionarlos con las funciones del puesto.

Pasos del proceso de selección Nota: Los pasos pueden variar.

Obtención de información confiable y válida Confiabilidad: grado en que los procesos de selección arrojan información comparable a través del tiempo.

Obtención de información confiable y válida(Continuación) Validez: Grado de que tan bien el procedimiento de selección mide los atributos de las personas.

Fuentes de información sobre candidatos al puesto

¿Qué es una fuente de información? Son diversos tipos de documentos que contienen datos útiles para satisfacer una demanda de información o conocimiento.

¿Por qué utilizar las fuentes de inform@ción? Proporcionan una imagen tan confiable y válidad como sea posible del éxito potencial de un solicitante para el puesto.

Obtención de información Solicitudes Espacios para la información biográfica Investigación de antecedentes Pruebas de polígrafo(detector de mentiras)

Técnicas de selección (continuación) Pruebas de honestidad e integridad Grafología Examenes médicos

Solicitud Brinda información que permite decidir si el solicitante cumple con los requerimientos mínimos de experiencia, escolaridad, etc.

Espacios para la información biográfica Método que utiliza la información biográfica de los solicitantes. Ejemplo: vida familiar, aficiones, membresías en clubes etc

Investigación de antecedentes Método donde se verifica los antecedentes de sus posibles empleados. Ejemplo: ingresos, evaluación de desempeño, duración en puestos, etc.

Pruebas de polígrafo Método que somete al posible empleado a un detector de mentiras.

Pruebas de honestidad e integridad Predice el desempeño del puesto y comportamientos deshonestos.

Grafología Método que utiliza la escritura para conocer aspectos como: la personalidad Inteligencia energia capacidades organizacionales

Grafología (Continuación) Integridad Creatividad Madurez emocional Autoimagen Habilidades interpersonales Tendencias empresariales

Examenes médicos Examen que aseguran que la salud del solicitante es adecuada para cumplir con los requirimientos del puesto.

Pruebas para el empleo A+

¿Para qué se utilizan las pruebas para el empleo? Se utilizan para medir o pronosticar las habilidades y las capacidades del sujeto.

Prueba de Selección Medición objetiva de una muestra de comportamiento para evaluar: Conocimientos Capacidades Habilidades

¿Qué nos proporciona? Nos proporciona la base para establecer juicios válidos

Consideraciones antes de realizar una prueba Costos Tiempo Facilidad de administración Puntuación Calificación Adecuación aparante de la prueba

Clasificación de pruebas de selección Se consideran dos mediciones: Pruebas de actitud Pruebas de rendimiento

Pruebas de actitud Mide la capacidad de una persona para aprender o adquirir un conocimiento.

Pruebas de Rendimiento Mide lo que la persona sabe o puede hacer.

Pruebas de habilidades cognocitivas Mide las capacidades mentales como inteligencia, comunicación, manipulación de número y razonamiento.

Inventario de Personalidad Prueba que determina el talante y temperamento. Talante: modo o manera de ejecutar algo. Voluntad deseo, gusto. (Real Academia Española)

5 Factores importantes 5

Extroversión Medida en que una persona es parlanchina, sociable, activa, agresiva y como responde a emociones.

Afabilidad Medida en la que una persona es confiada amable, generosa, tolerante honrada cooperativa y flexible.

Excrupulosidad Medida en la que una persona es digna de confianza, organizada y perseverante en sus tareas.

Estabilidad emocional Medida en que la persona es segura, tranquila, independiente y autónoma.

Apertura a experiencias Medida en la que una persona es intelectual, filosófica, perceptiva, creativa, artística y curiosa.

Pruebas de capacidades físicas Miden las capacidades físicas como fortaleza y resistencia. Ejemplo: bomberos u oficiales de policía.

Pruebas de conocimiento del puesto Miden el nivel de experiencia de una persona respecto a cierto puesto.

Pruebas a través de casos Exigen al solicitante que realise tareas que son parte del trabajo que requiere el puesto.

Entrevista de selección

Métodos de entrevista Entrevista no dirigida Entrevista estructurada Entrevista situacional

Métodos de entrevista (Continuación) Entrevista para describir comportamientos Entrevista de grupo Entrevista por computadora

Entrevista no dirigida Entrevista donde el entrevistador intenta no influir en las observaciones del solicitante.

Entrevista estructurada Entrevista donde se utilizan preguntas establecidas para clasificar las contestaciones del solicitante.

Entrevista situacional Entrevista donde se plantea un caso hipotetico al entrevistado y se le pregunta como lo resolvería.

Entrevista para describir comportamientos Entrevista donde se le pregunta al solicitante que hara en situaciones dadas.

Entrevista de grupo Entrevista donde un grupo de entrevistadores cuestiona y observa un candidato.

Entrevista por computadora Es una entrevista donde el entrevistador lee las preguntas de la pantalla y anota los datos del participante.

Cualidades aconsejables para los entrevistadores de empleo Humildad Capacidad para pensar de forma objetiva Madurez prestancia

Cualidades que debe evitar el entrevistador de empleo Hablar demasiado. Tener opiniones extremas y prejuicidas.

Toma de decision en la selección

Toma de decisión en la selección Es la decisión de aceptar o rechazar a un solicitante considerando toda la información del mismo.

Resumen de la información de los solicitantes El patrón se enfoca en lo que el solicitante puede hacer y lo que hará..

Factores decisivos de la selección

Estrategia de decisión Estrategias para elegir personal considerando factores como el desempeño futuro, salario, necesidades de la organización, etc.

Enfoques basicos en la selección Enfoque clínico Enfoque estadístico

Enfoque Clínico Enfoque donde se revisan todos los datos y segun los conocimientos del puesto y de personas que han tenido exito en el mismo toman la decisión.

Enfoque Estadístico Combina los datos cuantificados para hacer comparaciones y poder seleccionar el solicitante con puntuacion mas elevada. Modelo de compensación Modelo de puntuaje mínimo requerido Modelo de obstáculos multiples

Decisión Final Luego de la selección los candidatos mas prometedores son llevados a los directores y se les da seguimiento.

Libro de referencia: Bohlander,snell, Sherman. 200. Administración de Recursos humanos; 12ª Edición. Mexico, thomsonlearning.

Referencias Electronicas: http://www.slideshare.net/xisspano/fuentes-de-informacion-presentation-745410,Claudia, Julio,Jessica,Miguel. http://rinconempresarial.com/Seccion%20mercadotecnia/Entrevista%20personal%20asistida%20por%20computadora.html