Se dice que el capital intelectual es considerado como el compromiso y la capacidad de los trabajadores y como un tema crítico por diversas razones: Entre éstas se considera que es el único activo apreciable de la empresa; mientras que este debe crecer para que la empresa prospere, los otros activos comienzan a depreciarse el día que son adquiridos. Por otra parte; tenemos que el trabajo del conocimiento va en aumento, a medida que la economía de los servicios crece, y por tanto se requiere más de este activo. Los que tienen mayor capital se consideran voluntarios, pues encuentran muchas oportunidades en diversas empresas. Acá influye el vínculo y compromiso que tengan los colaboradores hacia la empresa. Muchos ignoran o menosprecian el valor del capital intelectual; por la competencia global, exigencias de los clientes u otras presiones, por lo que su calidad de vida laboral no siempre ha cambiado para mejor; por el estrés con el que trabajan. Los empleados con el mayor capital a menudo son los menos apreciados. Las inversiones actuales en c.i. están mal focalizadas, porque primero se dedica tiempo al negocio y luego se dedica tiempo a las preocupaciones de los empleados, cuando el c.i ., debiera ser el tema de negocios más importante.

Esta definición que se propone sugiere que la capacidad de los empleados debe aumentar, pero por sí sola no asegura el capital intelectual. Se requiere tanto de capacidad como de compromiso y por tanto, en lugar de una suma se da una multiplicación, pues una baja calificación en alguna de las dos reduce el capital intelectual general. Entiéndase la capacidad como el talento humano de desarrollar destrezas y aprender nuevas técnicas y métodos; y el compromiso como el grado de identidad que tenga el empleado con la empresa y su deseo de seguir participando activamente en ésta.

La empresa puede evaluar el capital intelectual y compromiso de sus empleados, una forma sería multiplicando el promedio de habilidad de los empleados por la retención promedio de éstos, es decir su compromiso. Este a su vez podrá predecir otros resultados como: lealtad, productividad, rentabilidad. Esta herramienta permitiría medir el aumento de la capacidad, durante un período determinado y el compromiso de acuerdo con los objetivos organizacionales. Además hará saber a la empresa si está llevando a cabo una eficaz labor de enriquecimiento de su capital Intelectual.

Se requiere de estrategias y mecanismos para fortalecer la capacidad. Se cuenta con 5 herramientas para aumentarla , y su uso apropiado asegura un flujo estable de capacidad: Comprar: Significa reemplazar el talento actual con otro de mayor calidad. Implica contratar personal y seleccionarlo adecuadamente. Esto también conlleva riesgos, la empresa puede que no encuentre talento externo que sea mejor o de mayor calidad que el interno; esto puede provocar conflictos a nivel interno, e incluso el nuevo talento puede no llegar a integrarse con el equipo. Formar: Esto es invertir para fortalecer la actual fuerza laboral, aprendiendo nuevas capacidades técnicas y directivas, ya sea a través de centros de perfeccionamiento o experiencias estructuradas en el puesto. El riesgo de esta estrategia es que se gasten grandes sumas de dinero y tiempo en la capacitación para beneficio propio y no para la formación de c.i. Adoptar: Consiste en invertir en proveedores externos que aporten ideas, estructuras y herramientas para fortalecer a la empresa. Esto funciona siempre que la empresa no se haga dependiente de ellos sino solamente una manera de obtener nuevas ideas y de revelar estos nuevos procesos a los empleados para que sean desarrollados. También tiene riesgos, al implicar invertir sumas de capital y tiempo, pero obtener poca rentabilidad, por lo que debe utilizarse adecuadamente. Despedir: Implica dejar ir a las personas que no tengan un desempeño estándar, y que no pueden desarrollar nuevas capacidades o no estén capacitadas para las prácticas actuales. El riesgo está en que se puede dejar ir a la persona equivocada y desmoralizar a los que se quedan, lo cual a su vez podría afectar la credibilidad de la dirección ejecutiva. Retener: Consiste en retener a los empleados que tengan visión, dirección y capacidad, así como a los técnicos y operativos, para que las inversiones realizadas tengan tiempo de ser recuperadas. Seleccionando e integrando todas estas herramientas se puede aumentar la capacidad.

Crear compromiso implica involucrar la energía emocional, intelectual y física de los empleados. La empresa demanda que sean más globales, flexibles, orientados al aprendizaje y trabajo en equipo, más productivos, etc.; pero muchos gerentes no atienden las exigencias del empleado de manera eficaz, les piden mucho, sin crear ese compromiso pero si un estrés y agotamiento. Ellos se vuelven depresivos y sufren algunos síntomas como por ejemplo: No sentirse reconocido ni aceptado por la empresa; siente que enfoca demasiada energía en el trabajo y no lo suficiente en temas personales y familiares, siente que no importa cuanto haga nunca es suficiente, ya no disfruta su trabajo, etc. Esto se debe principalmente a que los empleados sienten que las exigencias exceden sus recursos o su capacidad para atenderlas, provocando un desequilibro entre las exigencias y recursos, por lo cual se dice que para reducir esa depresión y aumentar el compromiso, la compañía debe equilibrar adecuadamente las exigencias y recursos, de manera que las exigencias excedan levemente los recursos. Una vez que ambas están balanceadas, el capital intelectual aumenta.

Se puede lograr de estas tres maneras. Reducir: ayudar a los empleados a separar las tareas innecesarias y eliminarlas. Priorizar: esto es eliminar las actividades y procesos que no agregan valor (elementos de burocracia). También se pueden transformar en recursos de varias maneras: Realizando entrevistas al personal que se retira, para obtener información sobre lo que realmente está sucediendo en la empresa, y ver como las políticas o acciones de la compañía erosionan el compromiso. Otra manera es integrando a los nuevos gerentes pues los empleados pueden no estar familiarizados con sus expectativas, estilos de liderazgo etc., lo cual podría aumentar el nivel del estrés por o que se debe dar tiempo a discutir esos temas. Otra forma es considerar las demandas familiares; esto es involucrando a los familiares, ya sea cónyuges, socios e hijos a participar de experiencias de desarrollo ejecutivo; proporcionando guarderías, programando vacaciones y paseos a cargo de la empresa, etc. Y también se logra involucrando a los empleados en la toma de decisiones importantes, compartiendo el motivo principal de las mismas. Los empleados que intervienen en estas decisiones desde un inicio, tienen mayor sentido de control y compromiso. También es importante que las exigencias estén bien focalizadas, es decir, que se eliminen algunas iniciativas y se hagan solamente algunas actividades de suma importancia. Por otra parte la reingeniería de procesos reduce las exigencias al racionalizar, automatizar y simplificar el trabajo.

Es importante fomentar el trabajo en equipo, esto se logra de muchas maneras. Entre éstas, el hecho de que los empleados sientan que tienen control sobre su trabajo, permitiéndoles como atender sus tareas, hace que se sientan comprometidos y motivados. El control puede abarcar el espacio y horario de trabajo, como hoy en día sucede en muchas empresas que son muy exitosas. Por otra parte, es importante que los empleados se sientan motivados por una clara estrategia o visión de los objetivos de la empresa, esto los hará trabajar con mayor energía y pasión ante los retos que se presenten. Un trabajo aburrido hace que los empleados se sientan frustrados. Es muy importante tener en cuenta la manera en que un colaborador percibe su trabajo; por lo que el llevar a cabo diferentes y difíciles tareas les hará sentirse mucho más estimulados y comprometidos con el tema.

Se tiene que cuando las tareas se desarrollan en equipos, se solucionan mejor los problemas, sobre todo en situaciones de alta exigencia, pueden resolver rápidamente un tema. Esto ha quedado demostrado en muchas empresas que han implementado el trabajo en equipo, e incluso se habla de que la colaboración puede obtenerse a través de relaciones de tutorías a lo colaboradores, creando una mejora en su respuesta a las exigencias. Es importante también que los empleados sientan que disfrutan de sus logros, que pueden tomarse el tiempo para celebrar el éxito, para evitar apagar su energía y que se sientan motivados para el próximo reto. También pueden encontrar formas de compartir, disfrutar e integrarse con la clientela o formar parte de la creatividad en el diseño de los productos. Crear una cultura de trabajo, estimula a los empleados. Los seres humanos sentimos la necesidad de sentir una recompensa por el esfuerzo realizado, y por eso las compañías están aprendiendo que deben compartir las ganancias pues esto hará que sus empleados se sientan motivados a enfrentar tareas aún más difíciles; y estarán dispuestos a comprometerse más. Otro factor importante es la comunicación, puesto que si los empleados tienen noción del negocio y entienden las razones de las decisiones que se tomen, estarán más comprometidos con el tema.

Es importante que a los empleados se les trate como seres humanos, y se trate de atender sus necesidades, dado que muchas veces el trabajo absorbe su tiempo. Esto puede lograrlo invirtiendo en facilitar las diligencias del personal, por ejemplo, instalando bancos, lavanderías, guarderías u otros, en la compañía para que sus colaboradores cuenten con mayor espacio de tiempo parra dedicar a su trabajo, sin mayores preocupaciones. La tecnología elimina gran cantidad de barreras y simplifica los procesos de trabajo; incluso en algunas empresas, los empleados pueden trabajar desde lugares distintos de una manera eficiente. Varias formas de formar a los empleados y de capacitarlos para atender su trabajo podrían ser: Un plan de estudios que les permita superarse a nivel de carrera, asegurando que contarán con las capacidades necesarias para desempeñarse en los puestos. Experiencias en el trabajo, tales como asignaciones de puestos, rotaciones, etc., bajo la presunción de que las personas aprenden de la experiencia. También existe el aprendizaje activo que se da cuando los equipos participan en centros de capacitación simulando atender un problema real. Finalmente, el trabajo en equipo ayuda a mejorar las capacidades y el conocimiento a través de la discusión de los temas.

El capital intelectual se da producto de la multiplicación de la capacidad y el compromiso de los empleados, por eso ambos son necesarios. Es importante que los líderes se sientan interesados en invertir en el c.i., para obtener mayor productividad y rentabilidad, pero a su vez deben tener presente que sus colaboradores tienen necesidades y se les deben proporcionar los recursos necesarios para satisfacerlas. De esta manera estaríamos bajo el enfoque GANAR-GANAR.

Capital Intelectual: Único activo apreciable de la empresa MSc. Magally Sandí Barquero AulaDeEconomia.com – www.auladeeconomia.com Marzo 2009

Capital Intelectual: “Único activo apreciable de la empresa” Economía de servicios en crecimiento, trabajo del conocimiento en aumento. Personas con mayor capital, son voluntarios. Muchos ignoran su valor. Los empleados con mayor capital, son los menos apreciados. Inversiones actuales en c.i., están mal focalizadas.

CAPITAL INTELECTUAL = CAPACIDAD X COMPROMISO

EVALUACIÓN DE CAPITAL INTELECTUAL Índice: Lealtad Productividad Rentabilidad Nivel promedio de habilidad de los empleados Retención promedio (compromiso) x

Herramientas para aumentar la capacidad Estrategias Mecanismos Comprar: Seleccionar y contratar personal. Formar: Aprendizaje de nuevas capacidades técnicas y directivas (centros o experiencias). Adoptar: Consultores que brinden ideas, estructuras, herramientas. Despedir: Bajo desempeño, personal incapaz de desarrollarse, cambiar, aprender, adaptarse. Retener: Directivos: visión – dirección - capacidad.

Compromiso vs. Agotamiento Solución = Equilibrio: Exigencias / Recursos Energía Emocional – Intelectual – Física Estrés – Depresión

Fomentar el compromiso Reducir la exigencias (eliminación) Priorizar (eliminación de trabajos-sistemas que no agregan valor) Transformar exigencias en recursos: Entrevistas al personal que se retira. Integración de los nuevos gerentes. Consideración de las demandas familiares Involucrar a los empleados - toma de decisiones. ENFOQUE REINGENIERÍA

Herramientas para fomentar el compromiso CONTROL: Permite a los empleados controlar las decisiones sobre cómo hacer su trabajo. ESTRATEGIA O VISIÓN: Ofrece a los empleados una vision y dirección que los compromete a trabajar duro. TRABAJO DESAFIANTE: Le proporciona a los empleados un trabajo estimulante que desarrolla nuevas capacidades.

Herramientas para fomentar el compromiso COLABORACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO: Forma equipos para hacer el trabajo. CULTURA DEL TRABAJO: Establece un entorno de celebración, disfrute, estímulo y sinceridad. BENEFICIOS COMPARTIDOS: Compensa a los empleados por el trabajo realizado. COMUNICACIÓN: Espontáneamente y con frecuencia se comparte información con los elementos.

PREOCUPACIÓN POR LAS PERSONAS: Asegura que cada persona sea tratada con dignidad. TECNOLOGÍA: Brinda a los empleados la tecnología para hacer que su trabajo sea mas fácil. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO: Asegura que los empleados tengan las capacidades para hacer su trabajo. Herramientas para fomentar el compromiso

“Si en otros tiempos el factor decisivo de la producción era la tierra y luego lo fue el capital, entendido como conjunto masivo de máquinas y bienes instrumentales, hoy el factor decisivo es cada vez más el hombre mismo, es decir, su capacidad de conocimiento, que se pone de manifiesto mediante el saber científico, y su capacidad de organización solidaria, así como la de intuir y satisfacer las necesidades de los demás.” Juan Pablo II (Centesimus Annus, 32, 1991)

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