UNIVERSIDAD DE LA FRONTERA FACULTAD DE INGENIERÍA, CIENCIAS Y ADMINISTRACIÓN DEPARTAMENTO DE INGENIERÍA DE SISTEMAS Dirección

ADMINISTRACIÓN

CONTENIDOS 3.4.1 Comportamiento humano 3.4.2 Motivación 3.4.3 Comunicación 3.4.4 Equipos 3.4.5 Liderazgo

Dirección Incluye motivar a los subordinados, dirigir a otras personas, seleccionar los canales de comunicación más eficaces y resolver conflictos

Las organizaciones están compuestas por personas de las cuales dependen para lograr su éxito y mantener la continuidad. La dirección debe estudiar a las personas desde diferentes ángulos: personas como personas (dotadas de características propias de personalidad e individualidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones y objetivos individuales) y las personas como recursos (dotadas de habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos necesarios para la tarea organizacional) 3.4.1 Comportamiento humano

Personas Como personas Como recursos Personalidad, individualidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones y objetivos personales Tratamiento personal e individual Habilidades, capacidades, experiencias, destrezas y conocimientos necesarios Tratamiento igual y genérico 3.4.1 Comportamiento humano

Variabilidad Humana Factores que influyen en el comportamiento humano Factores Internos Personalidad Aprendizaje Motivación Percepción Valores Factores Externos Ambiente Organizacional Reglas y reglamentos Cultura Políticas Métodos y procesos Recompensas y castigos Grado de confianza La persona en la organización Comportamiento de la persona en la organización 3.4.1 Comportamiento humano

Cognición Humana Cognición: Es la manera como una persona se percibe e interpreta a si misma o al medio externo. Es el conocimiento en que se basa la creencia y opinión personal respecto de si mismo y del mundo exterior. Existen al respecto dos teorías: La teoría de Campo(Lewin) Teoría de la disonancia cognitiva (Festinger) Ambas indican cómo funciona la cognición humana 3.4.1 Comportamiento humano

Teoría de campo de Lewin Según esta teoría el comportamiento humano depende de dos factores fundamentales: 1. El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los eventos coexistentes en determinada situación. Las personas se comportan a una situación total involucrando hechos y eventos que conforman su ambiente 2. Estos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo dinámico de fuerzas donde cada hecho o evento se interrelaciona de modo dinámico con los demás para influir o dejarse influenciar por ellos. Este campo dinámico produce el denominado campo psicológico de cada persona: patrón organizado de las percepciones de un individuo, que adapta su manera de ver y percibir las cosas. 3.4.1 Comportamiento humano

La teoría de campo explica por qué cada individuo puede percibir e interpretar de manera diferente un mismo objeto, situación o persona. Los objetos, las personas o las situaciones pueden adquirir valencias en el ambiente psicológico y determinar un campo dinámico de fuerzas sicológicas. La valencia es positiva o negativa Positiva: Si pueden o prometen satisfacer las necesidades del individuo. Negativa: Cuando pueden o pretenden causar daño o perjuicio. Según la teoría de campo, el modelo del comportamiento humano puede representarse mediante la siguiente ecuación: C = f (P,M) 3.4.1 Comportamiento humano

Teoría de la disonancia Cognitiva Se basa en que el individuo se esfuerza por establecer un estado de consonancia o coherencia con él mismo. Si los conocimientos que una persona tiene de sí misma y de su ambiente no son coherentes entre sí, se presenta un estado de disonancia cognitiva, la cual es una causa fundamental de la incoherencia en el comportamiento. Las personas no toleran por lo general la incoherencia, esto es, que un individuo cree algo pero actúa contrariamente a esa creencia. 3.4.1 Comportamiento humano

Los elementos cognitivos pueden relacionarse de tres maneras: disonante, consonante e irrelevante 1. Relación disonante: El individuo sabe que fumar es nocivo, pero continúa fumando. 2. Relación consonante: El individuo sabe que fumar es nocivo y deja de fumar. 3. Relación irrelevante: El individuo sabe que el humo es nocivo y le gusta pasear. 3.4.1 Comportamiento humano

Cuando se presenta una relación disonante, la persona se siente mal y procura escapar del conflicto íntimo adoptando una de las tres posiciones siguientes. 1. Puede reducirla cambiando sus conocimientos personales para sintonizarlos o adecuarlos a la realidad externa. Cambia su comportamiento para reducir la disonancia con la realidad externa. 2. Puede reducirla cambiando la realidad externa, adaptándola a sus conocimientos. La persona mantiene sus convicciones e intenta cambiar el mundo que lo rodea para adecuarlo a ellas. 3. Si no puede cambiar sus conocimientos personales ni la realidad externa, la persona convive con el conflicto íntimo de la relación disonante o incoherente. 3.4.1 Comportamiento humano

De las dos teorías anteriores se concluye que el comportamiento de las personas se basa más en sus percepciones personales y subjetivas que en los hechos objetivos y concretos de la realidad. En estas circunstancias, no cuenta la realidad, sino la manera personal e individual de verla. En consecuencia, las personas se comportan, no de acuerdo a la realidad propiamente dicha, sino con la manera de percibir y sentir conforme a sus conocimientos individuales. 3.4.1 Comportamiento humano

Naturaleza Compleja del Hombre A partir de la teoría de campo y de la teoría de disonancia cognitiva surgen tres enfoques para estudiar el comportamiento de las personas. 1. El hombre como ser que realiza transacciones, no sólo recibe insumos del ambiente y actúa con ellos, sino que también adopta una actitud proactiva, anticipándose a los cambios que ocurren en el ambiente y, muchas veces, provocándolos. 2. El hombre cuyo comportamiento se dirige a un objetivo, ya que es capaz de establecer objetivos o aspiraciones y realizar grandes esfuerzos para alcanzarlos. 3.4.1 Comportamiento humano

3. El hombre como modelo de sistema abierto, dirigido hacia objetivos interdependientes con el medio físico y social, e involucrado activamente en transacciones con el ambiente, en la medida que busca sus objetivos. Esto implica que desarrolla capacidades intelectuales de procedimiento (pensar, decidir, etc.) y adquiere información y saberes que le permiten conocer a las personas y las cosas en el ambiente, y enfrentarlas. 3.4.1 Comportamiento humano

En una empresa el comportamiento de las personas es complejo, depende de: factores internos (características de personalidad: capacidad de aprendizaje, motivación percepción del ambiente externo, actitudes, emociones, valores, etc.) y factores externos (características organizacionales: sistemas de recompensa y castigos, sociales, políticos, de la cohesión grupal existente, etc.) 3.4.1 Comportamiento humano

Factores Externos que influyen en el comportamiento de las personas en la organización Estados de energía interna Influencia de los colegas Condiciones ambientales Programas de capacitación Exigencias de la familia Sistemas personales Individuo en la organización Presiones del superior Cambios en tecnología 3.4.1 Comportamiento humano

COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES Características del comportamiento de las personas: 1. El hombre es proactivo 2. El hombre es social 3. El hombre tiene necesidades diversas 4. El hombre percibe y evalúa 5. El hombre piensa y elige 6. El hombre posee capacidad limitada de respuesta. 3.4.1 Comportamiento humano

Personalidad Combinación de rasgos psicológicos que describen a una persona Rasgos de la personalidad Interacción social: Extrovertido o introvertido (E o I) Preferencia por recopilar datos: Sistemático o intuitivo (S o N) Preferencia por la toma de decisiones: Sensibles o pensadores (F o T) Estilo de toma de decisiones: Perceptivo o juicioso (P o J) 3.4.1 Comportamiento humano

Modelo de personalidad de los cinco grandes Es un modelo de cinco factores de la personalidad, que incluyen los siguientes: Extraversión: Grado en que la persona es sociable, comunicativa y asertiva Accesibilidad: Grado en que la persona tiene buen carácter, colabora y confía en los demás Minuciosidad: Grado en que la persona es responsable, confiable, perseverante y orientada a los resultados. Estabilidad emocional: Grado en que una persona es tranquila, entusiasta y segura (positiva), o bien, tensa, nerviosa, depresiva, e insegura (negativa) Actitud abierta a la experiencia: Grado en una persona es imaginativa, artísticamente sensible y del tipo intelectual 3.4.1 Comportamiento humano

Predicción del comportamiento a partir de los rasgos de personalidad. Lugar de control: Considerar que controlan su propio destino Maquiavelismo: Son pragmáticas, mantienen distancia emocional y consideran que los fines justifican los medios Autoestima: Grado de aceptación o de rechazo de si mismo. Autobservación: Capacidad de un individuo para ajustar su comportamiento a factores situacionales externos Aceptación del riesgo: Capacidad de asumir riesgos 3.4.1 Comportamiento humano

Acoplamiento entre las personalidades y los empleos. 3.4.1 Comportamiento humano

Concepciones del hombre según la teoría de las organizaciones Concepción de: Teoría Motivación básica Recompensa salarial y financiera Recompensa sociales y simbólicas Recompensa sociales y salariales Proceso decisorio y búsqueda de soluciones satisfactorias Microsistema individual y complejo Administración Científica Relaciones humanas Estructuralista Del comportamiento Situacional Hombre económico Hombre social Hombre organizacional Hombre administrativo Hombre complejo 3.4.1 Comportamiento humano

Los individuos y las organizaciones tienen objetivos por alcanzar. Las organizaciones reclutan y seleccionan sus recursos humanos para alcanzar con ellos y mediante ellos, objetivos organizacionales (producción, rentabilidad, reducción de costos, ampliación de mercado, satisfacción de necesidades de los clientes, etc.). Las Personas y las Organizaciones 3.4.1 Comportamiento humano

Objetivos organizacionales y objetivos individuales Lo que las personas pretenden alcanzar: Salario, beneficios sociales, seguridad y estabilidad en el empleo. Condiciones de trabajo. Desarrollo profesional. Lo que la organización pretende alcanzar: Utilidades, productividad, calidad, reducción de costos participación de mercado, satisfacción del cliente, etc. Objetivos Organizacionales Individuales 3.4.1 Comportamiento humano

La interacción entre las personas y las organizaciones es un tema dinámico y complejo que puede ser visto desde varias perspectivas: Barnard hace la siguiente diferencia entre entre eficacia y eficiencia: Una persona debe ser eficiente para satisfacer sus necesidades individuales y eficaz para lograr los objetivos de la organización. Desde esta perspectiva, nada gana una persona con ser eficiente, puesto que será evaluado negativamente. 3.4.1 Comportamiento humano

Eficiencia y eficacia según Barnard Participación de la persona en la organización Eficacia Eficiencia Consecución de objetivos organizacionales mayor productividad, reducción de costos, utilidad, crecimiento de la organización Consecución de objetivos individuales: promoción personal, prestigio, carrera, mayor salario, seguridad personal, etc. 3.4.1 Comportamiento humano

Etzioni (Amitai) señala que el dilema fundamental de las organizaciones está constituido por las tensiones inevitables -pueden ser reducidas pero no eliminadas- entre las necesidades de la organización y las de su personal. Entre lo racional y lo no racional, entre la disciplina y la autonomía. La relación individuo-organización no siempre es de cooperación ni satisfactoria, en ocasiones es tensa y conflictiva. 3.4.1 Comportamiento humano

Argyris (Chris) busca mostrar el conflicto entre los objetivos que la organización quiere alcanzar y los objetivos que cada participante quiere conseguir. Según Argyris, la organización tiende a crear en los individuos un sentimiento de frustración, de conflicto, de falta de logros, una perspectiva de permanencia temporal en la medida que es formalizada y rígida. Lo anterior se manifiesta cuando la organización exige a los individuos, controlando su desempeño y asignando tareas que no brindan la oportunidad de mostrar responsabilidad y confianza en sí mismo e independientes, haciendo que los individuos se tornen apáticos y desinteresados. 3.4.1 Comportamiento humano

RECIPROCIDAD ENTRE INDIVIDUO Y ORGANIZACIÓN La relación entre individuo y organización se presenta de dos partes fundamentales: 1. El contrato formal y escrito: Acuerdo entre ambas partes relacionado con el cargo a desempeñar, el contenido del trabajo, horario, salario, etc., 2. El contrato psicológico: Expectativa que el individuo y la organización esperan cumplir y alcanzar con la nueva relación 3.4.1 Comportamiento humano

RELACIONES DE INTERCAMBIO ENTRE INDIVIDUO Y ORGANIZACIÓN Para atender las necesidades de las personas, como: Personas Seguridad Beneficios Oportunidades Salario Entrenamiento Capacitación Para servir a las necesidades de la organización, como: Esfuerzo Tiempo Trabajo Habilidades Compromisos Organización Ofrecen contribuciones Ofrecen estímulos 3.4.1 Comportamiento humano

Las expectativas del individuo y la organización pueden estar equilibradas Satisfacción - Costos = 0 o bien Satisfacción Costos = 1 Organización Individuo Satisfacción de necesidades Beneficios Tiempo y esfuerzos personales Costos 3.4.1 Comportamiento humano

La organización espera que la contribución de cada individuo sobrepase los costos de tener una persona. El individuo espera que su satisfacción personal sea mayor que sus esfuerzos. Cada parte realiza inversiones en espera que la otra parte le proporcione los retornos deseados. 3.4.1 Comportamiento humano

CONCEPTO DE INCENTIVOS Y CONTRIBUCIONES 1. Incentivos: Son “pagos” hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, etc.). Cada incentivo tiene valor de utilidad que es subjetivo. 2. Contribuciones: “Pagos” que cada trabajador hace a la organización a la cual pertenece (trabajo, esfuerzo, dedicación, puntualidad, asiduidad,, elogios a la organización, etc.). Una contribución puede tener gran utilidad para una organización y totalmente inútil para otra. 3.4.1 Comportamiento humano

El equilibrio organizacional refleja el éxito de la organización en remunerar a sus empleados, con incentivos adecuados y motivarlos a seguir contribuyendo a la organización, con lo cual garantiza su supervivencia y eficacia. Básicamente lo esencial es: Lo primero es que los individuos y organizaciones se buscan y se seleccionan de manera recíproca; así, los individuos hallan las organizaciones más adecuadas a sus necesidades y a sus objetivos, y las organizaciones encuentran los individuos más adecuados a sus expectativas. Lo segundo es la acomodación y el ajuste recíproco entre las partes (el conocerse y adecuarse), y por último Lo tercero es que los individuos usan a la organización para desarrollar sus carreras y las organizaciones que desarrollan a los individuos utilizándolos para cumplir sus propios objetivos Equilibrio Organizacional. 3.4.1 Comportamiento humano

En lo referente a la motivación, las personas son diferentes: Las necesidades varían de un individuo a otro y producen diversos patrones de comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos también son diferentes. Las necesidades, los valores sociales varían con el tiempo Sin embargo, el proceso que dinamiza el comportamiento es más o menos semejante en todas las personas. En este sentido existen premisas que explican el comportamiento humano: 3.4.2 La Motivación Humana

1. El comportamiento es causado: Existe una causalidad del comportamiento, tanto la herencia como el ambiente influyen, se origina en estímulos internos o externos. 2. El comportamiento es motivado: En todo comportamiento humano existe una finalidad, no es casual ni aleatorio, siempre está dirigido u orientado hacia algún objetivo. 3. El comportamiento está orientado hacia objetivos. En todo comportamiento existe un “impulso”, un “deseo”, una “necesidad”, una “tendencia”, expresiones que sirven para indicar los “motivos” del comportamiento. Si los supuestos anteriores son correctos, el comportamiento no es espontáneo ni está excento de finalidad: siempre habrá un objetivo implícito visible que lo explique. 3.4.2 La Motivación Humana

Modelo Básico de la Motivación LA PERSONA Necesidad (deseo) Tensión Inconformismo Estímulo (causa) Objetivo Comportamiento 3.4.2 La Motivación Humana

Ciclo Motivacional Equilibrio interno Estímulo o incentivo Necesidad Tensión Comportamiento o acción Satisfacción 3.4.2 La Motivación Humana

Ciclo Motivacional, con frustración o compensación Equilibrio interno Estímulo o incentivo Necesidad Tensión Comportamiento o acción Barrera Compensación Frustración 3.4.2 La Motivación Humana

Jerarquía de las necesidades, según Maslow Necesidades Fisiológicas Seguridad Sociales Autoestima Autorrealización Necesidades Secundarias Necesidades Primarias 3.4.2 La Motivación Humana

Teoría de los factores de Herzberg a) Factores Higiénicos Condiciones de trabajo y comodidad Políticas de la organización Relaciones con el supervisor Competencia técnica del supervisor Salarios Estabilidad en el cargo Relaciones con los colegas b) Factores Motivacionales Delegación de la responsabilidad Libertad de decidir Ascensos Utilización plena de las habilidades personales Simplificación del cargo (realizada por quien lo desempeña) Ampliación o enriquecimiento del cargo (horizontal o vertical) 3.4.2 La Motivación Humana

Herzberg llega a la conclusión de que los factores responsables de la satisfacción profesional están desligados, y son diferentes de los factores responsables de la insatisfacción profesional: “Lo opuesto a la satisfacción profesional no es la insatisfacción, sino a la no satisfacción profesional; de la misma manera, lo opuesto a la insatisfacción profesional es la no insatisfacción profesional, y no la satisfacción” Factores higiénicos Mayor insatisfacción Ninguna insatisfacción (+) Factores motivacionales (+) Ninguna satisfacción (neutralidad) Mayor satisfacción (-) (-) 3.4.2 La Motivación Humana

Modelo Situacional de Motivación de Vroom Vroom desarrolló una de las teorías de la motivación que rechaza las nociones preconcebidas y reconoce las diferencias individuales. Su teoría se refiere únicamente a la motivación para producir; según Vroom en cada individuo existen tres factores que determinan la motivación para producir: 1. Los objetivos individuales: Fuerza de voluntad para alcanzar los objetivos 2. La relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos personales. 3. La capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad, en la medida en que cree poder hacerlo. 3.4.2 La Motivación Humana

Los tres factores de la motivación para producir La motivación para producir está en función de Objetivos Individuales Relación percibida entre productividad y logro de objetivos individuales Capacidad percibida de influir en su nivel de productividad Relaciones entre expectativas y recompensas Recompensas Expectativas 3.4.2 La Motivación Humana

Modelo de expectativa basado en objetivos intermedios para lograr objetivos finales de Vroom Dinero Beneficios Sociales Apoyo del supervisor Ascenso Aceptación del grupo Comportamiento del individuo Expectativa Resultado Intermedio Resultados finales Productividad Elevada 3.4.2 La Motivación Humana

Teoría de la Expectativa Teoría del comportamiento humano que sostiene que el individuo tiende a hacer cosas por las que es recompensado. Esto implica que una alta retribución consigue un mayor rendimiento (mejor desempeño). El dinero puede motivar no sólo el desempeño y otros tipos de comportaamiento, sino que también el compañerismo y la dedicación a la organización. Lawler III verificó que el escaso poder de motivación del dinero se debe al mal empleo de éste por las organizaciones. 3.4.2 La Motivación Humana

Algunas razones de por qué se presentan incoherencias entre el dinero y el desempeño. 1. Diferencia de tiempo entre desempeño e incentivo salarial 2. Evaluaciones de desempeño no producen distinciones salariales. 3. Política salarial de las empresas ligadas a políticas gubernamentales o convenciones amplias y genéricas. 4. Prejuicio generado por la teoría de las relaciones humanas respecto del salario en sí y de las limitaciones del hombre económico. Transformación del dinero en algo vil y sórdido aún cuando es una de las razones por las cuales las personas trabajan en las organizaciones. 3.4.2 La Motivación Humana

Fundamentos de la teoría de Lawler III 1. Las personas lo desean (el dinero) no sólo porque les permite satisfacer sus necesidades primarias, sino también por brindar las condiciones para satisfacer las necesidades secundarias. 2. Las personas perciben y creen que con un buen desempeño pueden obtener más dinero. Creencia de que el dinero satisfará sus necesidades. Creencia de que la obtención de dinero requiere desempeño. Motivación para el desempeño Necesidades no satisfechas + = 3.4.2 La Motivación Humana

Clima Organizacional El individuo debe adaptarse continuamente a gran variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener su equilibrio emocional (Estado de adaptación) Una buena adaptación conlleva a una buena salud mental caracterizada por: 1. Sentirse bien consigo mismo 2. Sentirse bien con respecto a los demás 3. Ser capaces de enfrentar por sí mismas las exigencias de la vida.. 3.4.2 La Motivación Humana

Clima Organizacional: Modelo de Atkinson (J. W.) “El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que: 1. Perciben o experimentan los miembros de la organización. 2. Influye en su comportamiento”. ¿Cómo motivar? Esto es responsabilidad del directo ¿Con qué motivar? Dinero Respeto Desafíos Estructura Elogios Ambiente de trabajo Viajar No viajar Teletrabajo 3.4.2 La Motivación Humana

3.4.3 COMUNICACIÓN La comunicación es el proceso de transmitir información y comprensión de una persona a otra. Para la comprensión de la comunicación hay que considerar tres elementos: dato, información y comunicación. En el proceso de comunicación están presente cinco elementos principales: 1. Emisor o fuente 2. Transmisor o codificador 3. Canal 4. Receptor o decodificador y 5. Destino

Barreras en el Proceso de la Comunicación Humana Entrada Salida Variables intervinientes Mensaje tal como se recibe Barreras de Comunicación Ideas preconcebidas Significados personalizados Motivación e interés Credibilidad de la fuente Rechazo de información desfavorable Habilidad para comunicarse Complejidad de los canales Clima Organizacional Problemas y conflictos personales Mensaje tal como se envía 3.4.3 Comunicación

Tres tipos de Barreras a la Comunicación Físicas Espacio físico Interferencias físicas Fallas mecánicas Ruidos Ambientales Distancia Sucesos locales Semánticas Interpretación de palabras Traslación de lenguaje Significado de señales Significado de símbolos Decodificación de gestos Sentido de los recuerdos Humanas Limitaciones personales Hábitos de escucha Emociones Preocupaciones Sentimientos personales Motivaciones 3.4.3 Comunicación

Funcionamiento de las Barreras a la Comunicación Destino Fuente Barreras físicas Barreras semánticas Barreras personales Mensaje bloqueado X Mensaje filtrado Mensaje incorrecto 3.4.3 Comunicación